Fungsi Personalia

BAB 13

FUNGSI PERSONALIA

PENGERTIAN MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Edwin B.Flippo, manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja karyawan dengan maksud mencapai tujuan

individu karyawan, perusahaan, organisasi atau masyarakat.

Definisi flippo dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia adalah manajemen yang

berkaitan dengan manusia khususnya menjalin kerja sama dalam mengembangkan dan

menumbuhkan berbagai kebijakan dalam mempengaruhi orang-orang yang membentuk

organisasi maupun dalam membantu para pemimpin sebagai manajer untuk mengelola SDM

yang dimiliki perusahaan.

Aktivitas-aktivitas personalia

Pencapaian produktivitas tenaga kerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan harus

didukung oleh kegiatan-kegiatan departemen personalia dari suatu perusahaan. Kegiatan-

kegiatan tersebut adalah :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu menciptakan kaitan antara seluruh

strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yang tersedia atau dengan perkataan

lain, dengan adanya perencanaan sumber daya manusia maka aktivitas sumber daya manusia

akan selalu konsisten dengan arah atau tujuan perusahaan.

Di dalam menyusun perencanaan sumber daya manusia, manajemen perlu membuat

analisis lingkungan dan penilaian organisasional. Analisis lingkungan dimaksudkan agar

manajemen dapat mengantisipasi adanya perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di

waktu mendatang.

Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersediaan tenaga kerja dapat dijelaskan sebagai

berikut (Henry Simamora : 61 - 64) :

a. Lingkungan Perekonomian

Lingkungan ini dapat mempengaruhi status keuangan perusahaan yang akan dapat

mempengaruhi tingkat pengeluaran, resiko dan prioritas pembelanjaan.

b. Lingkungan Sosial

Dalam hal ini, kebiasaan, sub kultur ataupun trend populasi dapat mempengaruhi

organisasi. Manajer perlu memahami lingkungan sosial dimana perusahaan beroperasi, sebab ini

akan berpengaruh terhadap hubungan antara pekerja dengan manajemen. Sikap, nilai sosial dan

kepercayaan dapat mempengaruhi apa yang diharapkan tenaga kerja pada organisasi.

c. Lingkungan Politik

Lingkungan ini menyangkut sikap pemerintah terhadap perusahaan, peraturan

ketenagakerjaan dan kesejahteraan sosial. Peraturan pemerintah yang mengharuskan perusahaan

memberikan tunjangan kesehatan, penyediaan dana pensiun atau mengasuransikan tenaga kerja

akan menyebabkan perusahaan berupaya untuk melaksanakannya.

d. Lingkungan Hukum

Kemajuan bidang hukum memberi perlindungan bagi para tenaga kerja untuk

mendapatkan hak dan kewajibannya secara proporsional.

e. Lingkungan Pekerja

Lingkungan ini menggambarkan sikap karyawan dan masyarakat terhadap serikat

pekerja.

f. Lingkungan teknologi

Disini, teknologi akan mempengaruhi keahlian pekerja yang dibutuhkan serta alat-alat

kerja yang digunakan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

2.     Analisis dan Desain Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan penentuan melalui pengamatan, studi dan informasi yang

berkaitan dengan sifat dari suatu pekerjaan tertentu. Dari sudut pandang departemen personalia,

tujuan penyusunan analisis pekerjaan (analisis jabatan) adalah :

a.     Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan

b.     Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan

c.      Menentukan syarat-syarat kerja bagi karyawan

d.     Mengidentifikasikan informasi tentang prosedur operasional

e.      Menjelaskan batas-batas wewenang dan tanggung jawab.

3.     Penarikan Tenaga Kerja

Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :

a.     Dari dalam Perusahaan. Cara ini merupakan cara terbaik, berasal dari promosi (kenaikan

pangkat) atau transfer (pemindahan dari bagian lain) didalam perusahaan.

b.     Teman-taman para Karyawan. Cara ini digunakan dengan anggapan bahwa, karyawan tersebut

sudah mengetahui kualifikasinya, dengan demikian maka diharapkan calon pasti akan sesuai.

c.      Lembaga Penempatan Tenaga Kerja. Hanya terdapat satu lembaga yang diatur dan ditangani

oleh Pemerintah, yaitu Kantor Penempatan Tenaga Kerja (KPT), yang bertugas menyalurkan

tenaga kerja yang belum sempat memperoleh pekerjaan.

d.     Lembaga Pendidikan. Dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan memberikan bea-siswa

dan meminta langsung kepada lembaga pendidikan tersebut.

e.      Masyarakat Umum. Cara ini memerlukan biaya sangat besar, dengan cara memasang iklan.

4.     Seleksi Tenaga Kerja

Proses seleksi merupakan kegiatan untuk memilih dari sekelompok pelamar yang paling

memenuhi kriteria seleksi untuk ditempatkan pada posisi yang memerlukan. Berbagai tes

diantaranya : Tes kecerdasan, Tes bakat, Tes prestasi, Tes minat, Tes kepribadian

5.     Orientasi,pelatihan dan pengembangan tenaga kerja

Orientasi merupakan kegiatan untuk mengenalkan tenaga kerja kepada

organisasi/perusahaan menyangkut fungsi-fungsi, tugas-tugas, dan personil-personilnya.

kemudian dilakukan pula tahap induksi.

Induksi merupakan aktivitas karyawan baru untuk mempelajari sejarah perusahaan,

struktur organisasi, jenis produk yang dihasilkan, peraturan ketenagakerjaan, kompensasi dan

tunjangan serta karyawan-karyawan yang terlibat dalam perusahaan.

Tujuan pelatihan dan pengembangan,antara lain :

1)    Memutakhirkan keahlian keryawan dengan adanya kemajuan teknologi

2)    Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk terampil dalam pekerjaan

3)    Membantu memecahkan permasalahan operasional

4)    Mempersiapkan karyawan untuk promosi

5)    Menorientasikan karyawan terhadap organisasi

Berbagai jenis metode pelatihan dan pengembangan

a.     On the job training

b.     Apprenticeship

c.      Rotasi pekerjaan

d.     Off the job training

6.     Penilaian kinerja

Kinerja karyawan adalah ingkat dimana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan

pekerjaan. Manfaat pinilaian kinerja, antara lain :

a.     memberi informasi yang dapat membantu di dalam keputusan-keputusan yang berkaitan dengan

masalah promosi, kenaikan gaji, transfer maupun pemberhentian tenaga kerja.

b.     dapat digunakan untuk mendorong pengembangan karyawan.

Sistem pinilaian prestasi kerja diantaranya dengan ranking, perbandingan karyawan dengan

karyawan, grading, skala grafis, cheek list.

7.     Pemberian kompensasi

Kompensasi dapat diartikan sebagai bentuk pengembalian finansial dan tunjangan-

tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi

meliputi imbalan finansial dan imbalan non finansial.Tujuan pemberian kompensasi,antara lain :

a)     menarik karyawan untuk bekerja

b)    menahan karyawan untuk tidak pindah pekerjaan

c)     memberi motivasi kerja

8.  Pemeliharaan tenaga kerja

Dalam pemeliharaan tenaga kerja ada 2 program yaitu :

a)     Program keselamatan dan kesehatan kerja

b)    program pelayanan karyawan

Hubungan Industrial

v Ruang Lingkup Hubungan Industrial

Hubungan industrial menggambarkan sebuah system yang kompleks yang pada dasarnya

merupakan hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang atau jasa. Para pelaku tersebut

terdiri dari para karyawan, pengusaha dan pemerintah termasuk masyarakat. Sebagai sebuah

system dinamis, maka hubungan industrial memiliki sub-sub system atau bagian (dalam hal ini

para pelaku dalam produksi)yang berperan sesuai dengan bidang masing-masing sehingga

diharapkan dapat menumbuhkan iklim kerja dan usaha yang harmonis.

Ruang lingkup hubungan industrial meliputi seluruh aspek dan permasalahan ekonomi,

social, politik, budaya dan teknologi serta lainnya baik yang langsung maupun tidak langsung

berkaitan dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah/masyarakat.

v Pengertian dan Tujuan Hubungan Industrial Pancasila

Sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), berikut ini

dipaparkan pengertian dan tujuan hubungan industrial pancasila.

Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu system hubungan yang terbentuk antara para

pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (bekerja, pengusaha dan pemerintah) yang

didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila

dan UUD 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan

nasional indonesia.

Sejalan dengan pengertian diatas, sila-sila dari Pancasila yang melandasi HIP adalah

merupakan suatu kesatuan yang tidak bisa dipisah-pisahkan. Sila yang satu tidak

lebihmmenonjol perannya dari sila yang lain. Dalam membahas suatu sila sebagai dasar, tidak

bole terlepas dari sila yang lain, karena Pancasila harus dilaksanakan dan diamalkan secara bulat

dan utuh.

Tujuan Hubungan Industrial adalah  mengemban  cita-cita Proklamasi Kemerdekaan

Negara Republik Indonesia 17 Agustus 1945 di dalam Pembangunan Nasional, ikut mewujudkan

masyarakat yang adil dan makmur yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan

keadilan social.

Tujuan tersebut dicapai melalui penciptaan ketenangan, ketentraman, ketertiban,

kegairahan kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan  produksi atau produktivitas dan

meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabat manusia.

v  Azas-azas dalam hubungan industrial

Dalam mencapai tujuannya, Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan diri pada azas-azas

pembangunan yaitu:

a.       Azas Manfaat

b.      Azas Usaha bersama dan kekeluargaan

c.       Azas Demokrasi

d.      Azas Adil dan merata

e.       Azas Peri kehidupan dan kesinambungan

f.       Azas Kesadaran hukum

g.      Azas Kepercayaan

Dalam pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila berdasarkan kepada dua azas kerja yaitu:

a.       Azas Kekeluargaan dan gotong-royong

b.      Azas Musyawarah untuk mufakat

Sedangkan sebagai manifestasi dari kedu azas diatas, maka HIP mendasarkan kepada 3 (tiga)

azas kerja sama, yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan teman seperjuangan dalam :

-          Proses produksi, berarti mereka wajib bekerja sama serta membantu kelancaran usaha.

-          Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan, berarti hasil usahanya dinikmati bersama

dengn bagian layak/sesuai dengan prestasinya.

-          Dalam bertanggung jawab, kepada Tuhan Yang Maha Esa, bangsa dan Negara masyarakat

sekeliling, pekerja dan keluarganya dan kepada pengusaha di mana mereka bekerja.

v  Ciri-ciri Khusus dalam Hubungan Industrial Pancasila

1.      HIP mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari

nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, kepada sesame manusia,

kepada masyarakat, bangsa dan Negara.

2.      HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar factor produksi belaka, tetapi sebagai manusia

pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu perlakuan pengusaha kepada pekerja

bukan hanya dilihat dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam

rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.

3.      Hubungan Industrial Pnacasila melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai

kepentingan yang bertentangan akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan

perusahaan. Karena dengan perusahaan yang majulah semua pihak akan dapat meningkatkan

kesejahteraan.

4.      Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan

jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan.

5.      Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak

dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan berdasarkan atas perimbangan kekuatan

(balance of power), akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatuhan. Di samping itu juga HIP

juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil perusahaan yang dicapai berdasarkan kerja sama

antara pekerja dan pengusaha, harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai pengorbanan

masing-masing.

6.      Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha. Di satu pihak,

pengusaha perlu menyadari dan mengakui, bahwa:

-karyawan perlu diajak berperan serta di dalam memecahkan persoalan-persoalan perusahaan

-karyawan menghendaki agar pengusaha dapat memberikan upah yang layak.

7.      Dipihak karyawan dan serikat pekerja harus menyadari dan mau menerima keadaan, bahwa:

-fungsi memimpin dan mengendalikan perusahaan berada di tangan pengusaha yang perlu

dukungan dari karyawan atau serikat pekerja

-disamping memberikan upah atau gaji dan  kesejahteraan bagi karyawan, pengusaha masih

harus menjamin keperluan-keperluan lain, seperti; perluasan usaha, penggantian barang-barang

modal, pemberian dividen untuk para pemilik modal dan pembayaran pajak.