Struktur Organisasi dan Deskripsi Pekerjaan

BAB 8

Struktur Organisasi dan Deskripsi Pekerjaan

PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP ORGANISASI

Banyak definisi dan pengertian mengenai organisasi yang dikemukakan oleh para ahli

dengan sudut pandangan yang berbeda – beda. Berikut ini adalah beberapa definisi atau

pengertian organisasi yang dikemukakan oleh para ahli.

a)      Menurut Stephen P. Robbins,(2001),organisasi merupakan gabungan unit sosial yang

mempunyai anggota dua orang atau lebih yang dikoordinasikan untuk mencapai sejumlah tujuan.

b)      Menurut Edgar H. Schein (2002),organisasi merupakan koordinasi sejumlah kegiatan

manusia yang telah direncanakan untuk mencapai maksud dan tujuan tertentu bersama melalui

pembagian tugas dan fungsi serta, melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab.

c)      Gibson (1997), menjelaskan bahwa pengertian organisasi merupakan satu kesatuan yang

memungkinkan masyarakat mencapai suatu tujuan yang tidak dapat dicapai melalui tindakan

individu secara terpisah.

Selain istilah organisasi, istilah yang dekat dengan organisasi adalah pengorganisasian.

Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan antara berbagai fungsi,

personalia, dan faktor – faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta

terarah pada satu tujuan. Dalam suatu organisasi terdapat hubungan informal dan hubungan

formal. Hubungan informal menyangkut hubungan manusiawi, di luar dinas atau bersifat tidak

resmi. Sedangkan hubungan formal merupakan bentuk hubungan yang sengaja, secara resmi

(kedinasan). Biasanya ditunjukkan dengan suatu bagian organisasi. Ada 3 (tiga) hubungan dasar

dalam hubungan formal :

a)      Tanggung jawab, merupakan kewajiban individu untuk melaksanakan tugas – tugasnya,

barangkali bisa diarahkan terjadinya spesialisasi dalam bekerja.

b)      Wewenang, maksudnya adalah hak untuk mengambil keputusan mengenai apa yang

dijalankan oleh seseorang dan merupakan hak untuk meminta kepada orang lain untuk

melakukan sesuatu.

c)      Pertanggungjawaban, merupakan laporan hasil kerja dari bawahan kepada yang berwenang

(atasan).

Salah satu tujuan utuma mengorganisasi adalah untuk mempermudah melaksanakan tugas,

yaitu membantu suatu kegiatan besar menjadi kegiatan – kegiatan yang kecil. Di samping itu

juga untuk mempermudah pimpinan dalam melaksanakan tugas pengawasan. Dengan

mengorganisasi dapat ditentukan orang yang dibutuhkan untuk memangku tugas – tugas yang

telah dibagi – bagi itu.

Langkah – langkah dalam pengorganisasian adalah sebagai berikut:

a)         Memerinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.

b)        Membagi beban kerja ke dalam aktivitas – aktivitas yang secara logis dan menyenangkan

dapat dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang.

c)         Mengkombinasikan pekerjaan anggota perusahaan dalam cara yang logis dan efisien.

d)        Penetapan mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan anggota organisasi dalam suatu

keputusan yang harmonis.

e)         Memantau efektivitas organisasi dan pengambilan langkah – langkah penyesuaian untuk

mempertahankan atau meningkatkan efektivitas.

Istilah lainnya yang dekat dengan organisasi adalah perilaku organisasi. Perilaku Organisasi

menurut Gibson (2001) adalah perubahan yang menyangkut individu dan kelompok dalam

sebuah lingkungan organisasi. Sedangkan menurut W. Jack Duncan (2001), perilaku organisasi

merupakan suatu studi yang menyangkut aspek – aspek tingkah laku yang melekat pada diri

manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Dari beberapa definisi tentang

perilaku organisasi pada prinsipnya mempunyai satu kesamaan yaitu titik awalnya dimulai dari

perilaku manusia dan atau lebih banyak menekankan pada aspek – aspek psikologi dari tingkah

laku individu.

Struktur organisasi yang akan dibentuk tentunya struktur organisasi yang baik. Struktur

organisasi yang baik harus memenuhi syarat sehat dan efisien. Struktur organisasi sehat berarti

tiap - tiap satuan organisasi yang ada dapat menjalankan peranannya dengan tertib. Struktur

organisasi efisien berarti dalam menjalankan peranannya tersebut masing - masing satuan

organisasi dapat mencapai perbandingan terbaik antara usaha dan hasil kerja.

TEORI ORGANISASI

Teori organisasi merupakan teori yang mempelajari kinerja dalam sebuah organisasi. Salah

satu kajian teori organisasi, diantaranya membahas tentang bagaimana sebuah organisasi

menjalankan sebuah fungsi dan mengaktualisasikan visi dan misi organisasi tersebut. Selain itu,

dipelajari bagaimana sebuah organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh orang - orang

didalamnya maupun lingkungan kerja organisasi tersebut.

Teori organisasi pertama kali muncul pada abad ke-19 karena pengaruh Revolusi Inggris.

Secara umum, teori organisasi merupakan rangkuman konsep, ikhtisar, tinjauan dan pendapat

yang berkaitan dengan metode pemecahan masalah organisasi agar mampu mencapai tujuannya

secara efektif dan efisien. Berdasarkan perkembangannya yang dialami, teori organisasi selalu

mengalami evolusi dari masa ke masa. Secara garis besar, evolusi teori organisasi bisa dibedakan

ke dalam tiga kelompok, yakni teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori

organisasi modern.

  Teori Organisasi Klasik

Teori organisasi yang berkembang mulai awal abad ke-19 digolongkan kedalam teori

organisasi klasik atau disebut juga “teori tradisional” atau “teori mesin”. Pada masa ini

organisasi divisualisasikan sebagai sekelompok orang yang membentuk lembaga. Tiap - tiap

bagian organisasi tersebut memiliki spesialisasi dan sentralisasi dalam tugas dan wewenang.

Dalam teori organisasi klasik ini, dinyatakan bahwa sebuah organisasi terdiri atas empat

unsur pokok, yakni sebagai berikut :

1.    Kegiatan yang tersistem dan terkoordinasi

2.    Adanya sekelompok orang dengan spesialisasi tertentu

3.    Kerja sama antara sekelompok orang dengan spesialisasi yang berbeda

4.    Adanya kekuasaan dan kepemimpinan yang mengendalikan sistem tersebut.

Para penganut teori organisasi klasik meyakini bahwa organisasi bergantung pada

kekuasaan, saling melayani, doktrin, dan disiplin. Teori organisasi klasik kemudian berkembang

menjadi tiga aliran, yaitu teori birokrasi, administrasi, dan manajemen ilmiah.

a.    Teori Birokrasi

Teori ini dikemukakan secara jelas. Model organisasi birokrasi ini mempunyai karakteristik

- karakteristik struktural tertentu yang dapat dikemukakan di setiap organisasi kompleks dan

modern. Weber mengemukakan karakteristik - karakteristik birokrasi sebagai berikut :

     Pembagian kerja yang jelas.

     Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik.

     Program rasional dalam pencapaian.

     Sisitem prosedur bagi penanganan situasi kerja.

     Sistem aturan yang mencangkup hak - hak dan kewajiban - kewajiban posisi para pemegang

jabatan.

     Hubungan - hubungan antar pribadi yang sifatnya “impersonal”. Jadi birokrasi adalah sebuah

model organisasi normatif, yang menekankan struktur dalam organisasi.

b.      Teori Administrasi

Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori ini sebagian besar

dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol. Henry Fayol seorang industralis dari Perancis

pada tahun 1916 telah menulis masalah - masalah tehnik dan administrasi dalam bukunya yang

terkenal Administration Industrielle et Generale (Administrasi Industri dan Umum).

Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan - kegiatan industrial dapat dibagi menjadi enam

kelompok :

      Kegiatan Tehnikal (produksi, manufacturing, adaptasi)

      Kegiatan Komersial (pembelian, penjualan, pertukaran)

      Kegiatan Finansial (pencarian suatu penggunaan optimum dari modal)

      Kegiatan Keamanan (perlindungan terhadap kekayaan dan personalia organisasi)

      Kegiatan Akuntansi (penentuan persediaan biaya, penyusunan neraca, dan laporan laba – rugi)

      Kegiatan Manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pemberian, pengkoordinasian, dan

pengawasan)

c.       Manajemen Ilmiah

Manajemen ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor. Teori manajemen ilmiah

masih banyak dijumpai dalam praktik - praktik manajemen modern. Dalam buku - buku

literature, manajemen ilmiah sering diartikan berbeda. Arti pertama, manajemen ilmiah

merupakan penerapan masalah - masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah

adalah seperangkat mekanisme - mekanisme atau tehnik - tehnik. F.W. Taylor menuangkan

gagasannya dalam tiga makalah yaitu Shop Management, The Principles of Scientific yang

menghasilkan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi

perusahaan, yaitu :

      Menggantikan metode - metode kerja dalam praktik dengan berbagai metode yang

dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja ilmiah yang benar.

      Mengadakan seleksi, latihan - latihan, dan pengembangan para karyawan secara ilmiah, agar

memungkinkan para karyawan bekerja sebaik - baiknya sesuai dengan spesialisasinya.

      Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus

diintegrasikan, sehingga para karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai tingkat upah

yang tinggi, sementara manajemen dapat menekan biaya produksi menjadi rendah.

      Untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para

karyawan melalui pendekatan antara karyawan dan manager sebagai upaya untuk menimbulkan

suasana kerja sama yang baik.

Ø  Teori Neoklasik

Aliran teori organisasi neoklasik muncul sebagai akibat dari ketidakpuasan terhadap teori

organisasi klasik, ketiga teori organisasi yang tergabung dalam teori organisasi klasik tersebut

dinilai sangat kaku dan mengabaikan hubungan manusiawi. Teori organisasi neoklasik memberi

perhatian khusus pada aspek psikologis dan sosial pada diri anggota organisasi, baik sebagai

individu maupun kelompok kerja. Salah satu pencetus teori ini adalah Hugo Munsterberg,

tertuang dalam bukunya, Psychology and Industrial Effeciency yang terbit pada 1913, dan dinilai

sebagai rantai penghubung evolusi teori manajemen ilmiah menuju neoklasik.

Ø  Teori Modern

Teori organisasi klasik dan teori organisasi neoklasik ternyata dinilai belum memuaskan

untuk tuntunan manajemen modern. Banyak kelemahan dan ketimpangan yang masih ditemukan

sehingga mendorong munculnya teori organisasi modern pada 1950. Teori organisasi modern ini

kemudian dikenal dengan nama “Analisis Sistem” atau “Teori Terbuka” yang memandang

organisasi sebagai satu kesatuan dari berbagai unsur yang saling bergantung. Beberapa

perbedaan mencolok antara teori modern dengan teori klasik adalah sebagai berikut

      Teori organisasi klasik menitikberatkan pada análisis dan deskripsi sementara teori organisasi

modern menekankan pada keterpaduan dan perancangan secara menyeluruh.

      Teori organisasi klasik terfokus pada konsep, skalar, dan hubungan vertikal, sementara teori

organisasi modern cenderung horizontal, dinamis, dan multidimensi.

Ø  Teori Organisasi di Indonesia

Organisasi di Indonesia tidak menekankan análisis dan deskripsi sendiri –sendiri. Selain itu,

konsep dinamis, horisontal dan multidimensi yang ditujukkan sebagian besar organisasi di

Indonesia semakin memperkuat pandangan bahwa teori organisasi yang diterapkan di Indonesia

lebih banyak dipengaruhi oleh teori organisasi modern.

BENTUK – BENTUK STRUKTUR ORGANISASI

Ada beberapa bentuk berbeda dari struktur organisasi dalam sebuah tim. Tim yang sudah

terorganisir dan tersturktur dengan baik sangatlah penting, karena akan mengarahkan tim

tersebut menjadi sebuah tim yang ahli dan cakap dalam bekerja. Pengambilan keputusan dalam

sebuah tim bergantung pada bagaimana cara tim tersebut akan bekerja bersama. Ada 4 bagan

struktur organisasi menurut Henry G. Hodges, yaitu :

      Bentuk Piramida, merupakan bentuk yang paling banyak digunakan, sederhana, jelas, dan

mudah dimengerti.

      Bentuk Vertikal, hampir sama dengan bentuk piramidal dalam pelimpahan kekuasaan.

      Bentuk Horizontal, aliran wewenang dan tanggung jawab digambarkan dari kiri ke kanan.

      Bentuk Melingkar, menekankan pada hubungan antara satu jabatan dengan jabatan lainnya.

Beberapa bentuk – bentuk struktur organisasi adalah sebagai berikut.

A.       Organisasi Garis/Lini (Line Organization)

Organisasi Garis/Lini merupakan bentuk organisasi yang paling tua. Pencetusnya adalah

Henry Fayol (184-1925). Bentuk organisasi ini identik dengan organisasi militer karena pada

masa dahulu banyak digunakan oleh kalangan militer. Disebut organisasi lini karena perintah

yang berasal dari atas (pimpinan) ke bawah merupakan garis lurus,sedangkan garis lurus dari

bawah ke atas merupakan tanggung jawab atau tempat melapor. Bentuk organisasi ini cocok

untuk perusahaan kecil atau perusahaan yang kegiatan usahanya masih sederhana.

   Kebaikan :

      Pemimpin berada pada satu tangan.

      Pengambilan keputusan dapat dilakukan secepat mungkin.

      Rasa solidaritas antarkawan umumnya tinggi.

      Biaya organisasi relatif rendah.

      Kelemahan :

      Terlalu tergantung pada satu orang, sehingga apabila yang bersangkutan tidak mampu, maka

kegiatan perusahaan terganggu.

      Adanya kecenderungan pemimpin bertindak otokritas dan karyawan sulit mengembangkan

karier.

Bagan Organisasi Garis/Line

B.     Organisasi Fungsional (Functional Organization)

Organisasi Fungsional dicetuskan oleh Frederick W.Taylor. Organisasi Ini tidak mempunyai

bawahan yang tegas, karena setiap pemimpin diberi perintah atau komando kepada setiap

bawahan yang ada hubungannya dengan fungsi atasan tersebut.

Bagan Organisasi Fungsional

Bentuk organisasi fungsional ini cocok bagi perusahaan yang memerlukan banyak tenaga

ahli dengan aturan perusahaan yang tidak ketat dan yang para karyawannya bekerja secara

magang,

        Kebaikan

   Pembidangan tugas cukup jelas

   Spesialisasi karyawan dapat dikembangkan dan didayagunakan semaksimal mungkin

   Digunakannya tenaga - tenaga ahli dalam berbagai bidang sesuai fungsinya

        Kelemahan

   Adanya spesialisasi mengakibatkan sulitnya melakukan tour of duty.

   Koordinasi sulit dilaksanakan karena setiap tenaga ahli akan tetap mementingkan bidangnya

masing - masing.

   Pekerja dapat menjadi bingung karena menerima perintah dari banyak tenaga ahli yang

waktunya mungkin bersamaan.

C.     Organisasi Garis dan Staf (Line and Staff Organization)

Organisasi Garis dan Staf dicetuskan oleh E. Merson. Bentuk organisasi ini biasanya

dipakai oleh organisasi yang besar, kompleks, daerah kerjanya luas, dan jumlah karyawannya

cukup banyak. Dalam organisasi jenis ini,yang dimaksud dengan staf adalah orang yang ahli

dalam bidang tertentu, yang tugasnya memberikan nasihat dan saran dalam bidangnya kepada

pimpinan perusahaan.

Bagan Organisasi Garis dan Staf

Bentuk organisasi ini banyak diterapkan oleh perusahaan - perusahaan pada masa kini,

terutama perusahaan transportasi.

      Kebaikan :

      Hanya ada satu pimpinan atau komando (perintah) yang ditaati.

      Prinsip the right man in the right place lebih mudah dilaksanakan.

      Pengambilan keputusan dapat dilakukan secara mudah dan cepat.

      Kelemahan :

      Staf dapat menyalahgunakan fungsinya, tidak memberikan saran, tetapi memberikan perintah.

      Karyawan bisa jadi lebih percaya kepada staf dibanding kepada pemimpinnya.

D.    Simple Structure (struktur sederhana)

Bentuk organisasi ini cocok bagi usaha rumah tangga dan perusahaan kecil, warung

makanan, toko kelontong, toko bahan bangunan, usaha kerajinan rumah tangga, dan sebagainya.

Bagan Organisasi Simple Structure

E.     Divisional Structure (struktur divisional)

Divisional Structure cocok bagi perusahaan yang memfokuskan pada produk, wilayah,

maupun kelompok konsumen. Untuk itu, perusahaan harus punya misi khusus, informasi atas

pesaing, dan fungsi kontrol yang kuat.

Bagan Organisasi Divisional Structure

F.      Matrix Structure

Bentuk organisasi ini merupakan gabungan dari organisasi fungsional dan divisional. Setiap

karyawan mempunyai dua pimpinan, yaitu Project Manager dan Functional Manager. Bentuk

ini cocok bagi lingkungan usaha yang sangat kompleks dan senantiasa berubah (dinamis),

terutama dalam masalah teknologi dan pemasaran. Namun,bentuk ini dapat menimbulkan konflik

dalam hal pekerjaan, wewenang, dan pengunaan sarana perusahaan.

G.    Conglomerate Structure (Struktur Konglomerat)

Bentuk organisasi konglomerat merupakan pengembangan dari bentuk organisasi

divisional. Struktur ini menggabungkan bermacam - macam usaha dengan produk dan pemasaran

yang berbeda - beda menjadi satu kesatuan operasi dengan satu bendera perusahaan. Setiap

divisi independen terhadap divisi lainnya, tetapi bergantung pada perusahaan induk dalam

masalah sumber dana dan perencanaan usaha. Organisasi ini cocok untuk mengurangi pajak,

mengembangkan otonomi, mengurangi tanggung jawab dan membagi risiko dalam berbagai

segmen pasar dan tempat yang berbeda - beda. Contoh yang jelas dari bentuk organisasi

semacam ini adalah Group ASTRA INTERNATIONAL yang bergerak dalam banyak bidang.

Bagan Organisasi Conglomerate Structure

H.    Organisasi Internasional

Dewasa ini banyak perusahaan yang membuat, membeli, dan menjual barang di pasar dunia.

Dengan demikian sejumlah struktur organisasi internasional (international organizational

structures) yang berbeda – beda mulai bermunculan. Selain itu, bersamaan dengan semakin

kompleksnya persaingan dalam skala global, perusahaan sering kali terpaksa harus

bereksperimen mengenai cara – cara mereka memberikan tanggapan. Sebagai contoh, ketika Wal

– Mart membuka toko pertamanya di luar Amerika Serikat pada tahun 1992, dia menyusun tim

proyek khusus guna menangani logistik. Dengan semakin banyaknya toko yang dibuka di luar

negeri pada pertengahan 1990-an, perusahaan itu menciptakaan departemen internasional kecil

untuk menangani ekspansinya ke luar negeri. Akan tetapi, hingga 1999 penjualan dan ekspansi

internasional telah menjadi bagian yang penting bagi operasi Wal – Mart, sehingga perusahaan

itu menciptakan divisi internasional yang terpisah yang dikepalai oleh wakil presiden senior. Dan

pada tahun 2002, operasi internasional telah menjadi sangat vital bagi Wak – Mart sehingga

divisi internasional tersebut dibagi lebih lanjut ke dalam bidang geografis di mana perusahaan

melakukan bisnis, seperti Mesiko dan Eropa.

Organisasi dengan operasi internasional yang penting sering diawali dengan bentuk

organisasi yang diperagakan pada Gambar 7.6. Perusahaan lain juga telah mengembangkan

berbagai macam pendekatan struktur organisasi internasional. Perusahaan raksasa Perancis yang

bergerak dalam bidang makanan, Danone Group, misalnya memiliki tiga kelompok produk

utama: produk susu (yogurt Danone), air dalam kemasan botol (Evian), dan kue kecil (Pim’s).

Struktur Danone tidak dibedakan secara internasional, tetapi lebih pada pengintergrasian operasi

global dalam masing – masing kelompok produk. Pendekatan struktur organisasi yang

dikembangkan untuk merespon kebutuhan memproduksi, membeli dan menjual di pasar global.

Strktur Divisi Internasional

PENGERTIAN DAN PERANAN ASAS – ASAS ORGANISASI

Asas-asas organisasi adalah berbagai pedoman yang sejauh mungkin hendaknya

dilaksanakan agar diperoleh struktur organisasi yang baik dan aktivitas organisasi dapat berjalan

lancar. Dari definisi tersebut berarti asas - asas organisasi berperan dua macam :

ü Pedoman untuk membentuk struktur organisasi yang sehat dan efisien.

ü Pedoman untuk melakuakan kegiatan organisasi agar dapat berjalan dengan lancar.

Secara terperinci penjelasan masing - masing asas - asas organisasi adalah sebagai berikut:

1.      Perumusan Tujuan dengan Jelas

Rumusan tujuan dengan jelas memudahkan penetapan haluan organisasi, pemilihan bentuk,

pembentukan struktur, keutuhan pejabat, penyumbangan pengalaman kecakapan daya kreasi dari

para anggota organisasi.

2.      Depertemenisasi

Depertemenisasi merupakan pembentukan satuan organisasi yang akan diserahi beban kerja

tertentu. Jadi Depertemenisasi adalah : “ Aktivitas untuk menyusun satan - satuan (unit - unit)

organisasi yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi yang ada”. Dalam pembentukan satuan

organisasi yang harus diperhatikan adalah:

                   I.     Jumlah satuan organisasi hendaknya sedikit mungkin.

                II.     Satuan organisasi dibentuk harus berfungsi bulat.

             III.     Perluasan aktivitas pada tahap pertama harus ditampung lebih dulu oleh satuan yang ada

sehingga tidak tergesa - gesa membentuk satuan yang baru.

             IV.     Bila satuan/suatu aktivitas telah ada maka organisasi menampungnya jangan membentuk

satuan kembarnya.

                V.     Pembentukan satuan organisasi perlu dilakuakan penertiban penertiban sabutan satuan

organisasi yang tepat sehingga dapat diketahui fungsi dari satuan yang bersangkutan.

v Kedudukan satuan organisasi didalam struktur organisasi ada 2 macam :

a)      Satuan organisasi yang berkedudukan langsung di bawah pucuk pimpinan organisasi yang

disebut “ satuan organisasi utama”.

b)      Satuan organisasi yang berkedudukan di bawah satuan organisasi utama yang disebut “ satuan

organisasi lanjutan”.

v Macam-macam Depertemenisasi, yaitu berdasarkan fungsi tertentu, hasil produksi, rangkaian

kerja, langganan, jasa, alat, wilayah, waktu, dan jumlah.

3.      Pembagian kerja

Asas ini dapat dikaitkan dengan pejabat yang harus menempatinya atau dengan satuan

organisasinya. Maka asas pembagian kerja dapat diartikan dua macam yaitu:

Ø  Perincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain

untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu.

Ø  Perincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain

untuk dilakukan oleh pejabat tertentu.

Dalam melakukan pembagian kerja harus diperhatikan :

ü  Tiap-tiap satuan organisasi harus mempunyai perincian aktivitas yang jelas

ü  Pejabat dari pucuk pimpinan sampai dengan pejabat yang berkedudukan paling bawah harus

mempunyai perincian tugas yang jelas.

ü  Jumlah perincian tugas sebaiknya dipegang oleh seorang pejabat berkisr antara 4-12 macam.

ü  Varian tugas bagi seorang pejabat hendaknya yang sejenis atau erat hubungannya.

ü  Beban tugas setiap pejabat hendaknya merata.

ü  Penempatan para pejabat hendaknya merata.

ü  Penambahan atau pengurangan pejabat harus berdasarkan volume kerja.

ü  Pembagian kerja para pejabat dalam satuan organisasi jangan sampai terjadi “ pengontakan

pejabat”.

4.      Koordinasi

Koordinasi adalah :

      Suatu asas yang menyatakan bahwa dalam suatu orgnisasi harus ada keselarasan aktivitas di

antara satuan - satuan organisasi atau keselarasan di antara pejabatan.

      Suatu asas umum dalam suatu organisasi.

      Suatu asas pokok dari suatu organisasi.

v Manfaat koordinasi :

      Menghindarkan konflik, rebutan sumber dan fasilitas, kekembaran pengerjaan, kekosongan

pengerjaan, dan perasaan lepas satu sama lain.

      Menjamin kesatuan sikap, kesatuan tindakan, kesatuan kebijaksaaan, dan kesatuan pelaksanaan.

v Koordinasi dapat dilakukan dengan cara pertemuan informal, pertemuan resmi,

penyebaran kartu, mengangkat koordinator, menggunakan alat perhubungan, menggunakan buku

pedoman.

v Macam-macam koordinasi :

      Koordinasi penegak : Koordinasi antara satuan atau pejabat yang kedudukannya tidaak

sederajat.

      Koordinasi mendarat : Koordinasi antara satuan yang kedudukannya sederajad

      Koordinasi mekanis : Koordinasi urutan penyelesaian pekerjaan secara mekanis, yang berupa

penyelesaian pekerjaan saling tanggap di antara para pejabat dalam menghadapi suatu pekerjaan

secara bersama.

      Koordinasi prosedur : Koordinasi yang tergambar pada bagian organisasi

      Kordinasi substansi : Koordinasi yang berupa program kerja.

v Luasan koodinasi:

      Koordinasi di dalam diri seorang pejabat.

      Koordinasi antara pejabat dengan pejabat.

      Koordinasi antara satuan organisasi dengan organisasi.

      Koordinasi antara organisasi dengan organisasi.

5.      Pelimpahan wewenang

Pelimpahan wewenang adalah penyerahan sebagian hak untuk mengambil tindakan yang

diperlukan agar tugas serta tanggung jawab dapat dilaksankan dengan baik dari pejabat yang satu

kepada pejabat yang lain. Pelimpahan wewenag yang dapat dilakuakan di antara pejabat yang

lebih tinggi kepada pejabat yang lebih rendah disebut “ pelimpahan wewenang penegak”. Sedang

pelimpahan wewenang yang dapat dilakukan di antara pejabat yang sederajat disebut

“pelimpahan wewenang mendatar”

6.      Rentangan Kendali

Rentangan kendali adalah jumlah terbanyak bawahan langsung yang dapat dipimpin dengan

baik oleh seorang atasan. Sedang bawahan langsung merupakan sejumlah pejabat yang langsung

berkedudukan dibawah seorang atasan tertentu. Faktor yang mempengaruhi luas sempitnya

rentangan pengawasan. Faktor Subyektif adalah pengalaman, kecakapan, kesehatan, umur.

Faktor obyektif adalah corak pekerjaan, letak bawahan, stabil atau labilnya organisasi, jumlah

tugas pada atasan, jumlah tugas pada bawahan, dan waktu penyelesaian pekerjaan.

Dalam rentangan pengawsaan terdapat 4 hubungan yaitu :

a)      Hubungan Tunggal, yaitu : hubungan antara seorang atasan dengan masing-masing bawahannya

secara perorangan.

b)      Hubungan Kelompok, yaitu hubungan antara seorang atasan dengan berbagai kemungkinan

kombinasi pegawai bawahanya.

c)      Hubungan silang, yaitu hubungan antara sesama bawahan satu sama lain.

d)     Hubungan Total, yaitu jumlah hubungan tunggal, hubungan kelompok dan hubungan total

7.      Organisasi

Jenjang Organisasi adalah tindakan - tindakan satuan organisasi yang didalamnya terdapat

pejabat, tugas serta wewenang tertentu menurut kedudukannya dari atas sampai dengan bawah

dalam suatu fungsi tertentu. Pejabat yang berkedudukan pada tingkat yang lebih atas mengawasi

para pejabat yang berkedudukan pada tingkat dibawahnya demikian seterusnya sehingga

hubungan-hubungan yang dilakukan antara para pejabat sejauh mungkin melewati tingkat-

tingkat yang telah ditentukan.

Tingkat dalam struktur organisasi dibedakan 3 macam :

1.      Struktur organisasi pipih adalah struktur organisasi yang melaksanakan jenjang organisasi antara

2 sampai 3.

2.      Struktur Organisasi Datar adalah struktur organisasi yang melaksanakan jenjang organisasi

sampai dengan 4 tingkat.

3.      Struktur Organisasi Curam adalah struktur organisasi yang melaksanakan jenjang sampai sengan

5 tingkat.

8.    Kesatuan Perintah

Kesatuan perintah berarti bahwa tiap - tiap pejabat dalam organisasi hendaknya hanya dapat

diperintah dan bertanggung jawab kepada seorang atasan tertentu. Tidak ada kesatuan perintah

akan menimbulkan kebingungan , keraguan dari para bawahan.

9.      Fleksibilitas

Struktur organisasi harus mudah dirubah untuk disesuaikan dengan perubahan -perubahan

yang terjadi tanpa mengurangi kelancaran aktivitas yang sedang berjalan. Kalau diubah tetapi

menghambat kelancaran aktivitas yang sedang berjalan., maka ini bukanlah fleksibilitas

(kelunturan). Adapun perubahan yang mungkin terjadi sehingga menyebabkan perlunya struktur

organisasi diubah, yaitu perubahan tujuan, penambahan tujuan, perluasan aktvitas, dan

penambahan beban kerja.

10.  Kesinambungan

Suatu organisasi harus dapat menyediakan berbagai sarana agar dapat melanjutkan aktivitas

operasinya secara terus-menerus misalnya dengan meningkatkan mutu para pejabatnya, menggali

sumber baru , mengikuti perkembangan kebutuhan lingkungan menggunakan peralatan baru.

Suatu organisasi yang telah dibentuk , oleh para pembentuknya pasti diharapkan dapat berjalan

terus atau hidup.

11.  Keseimbangan

      Fungsi serta kesatuan organisasi harus ditempatkan dalam struktur organisasi sesuai dengan

peranannya.

      Fungsi utama dalam suatu organisasi harus dilakukan oleh organisasi yang berkedudukan

setingkat di bawah pucuk pimpinan.

      Fungsi lanjutan suatu organisasi harus dilakukan oleh satuan organisasi yang berkedudukan

dibawah satuan oganisasi yang melakukan fungsi utama.

      Fungsi serta satuan organisasi yang mempunyai peranan sama pentingnya harus ditempatkan

pada jenjang yang sama.

      Fungsi serta satuan organisasi yang mempunyai peranan menyeluruh jangan hanya ditempatkan

di bawah salah satu satuan saja.

2.5 ORGANISASI FORMAL DAN INFORMAL

Ø  Organisasi Informal

Kenyataannya seluruh organisasi juga memiliki dimensi lain, organisasi informal, yaitu

tempat orang – orang melakukan pekerjaannya dengan cara yang berbeda dan berinteraksi

dengan cara yang tidak mengikuti lini komunikasi formal.

Ø  Sistem Organisasi Formal versus Informal

Sering kali organisasi informal (informal organization)- interaksi sosial sehari – hari antar

karyawan, yang lebih penting daripada pekerjaan dan hubungan antar pekerjaan formlal- secara

efektif mengubah struktur formal perusahaan itu. Memang, tingkatan organisasi infromal kadang

kala dapat dikatakan lebbih kuat daripada struktur formal. Sisi negatifnya, organisasi informal

dapat juga menimbulkan kebijakan kantor yang menempatkan kepentingan pribadi d atas

kepentingan perusahaan.

Demikian pula, banyak pula bahaya yang dapat disebabkan oleh informasi yang

menyimpang atau tidak akurat sewaktu dikomunikasikan tanpa input atau tinjauan

manajemen.Sebagai contoh, jika organisasi infromall menyoroti informasi yang salah mengenai

rencana pemberhentian karayawan di masa yang akan datang, karyawan yang berbakat dapat

segera bertindak (walaupun sebenarnya tidak perlu) dengan mencari lowongan kerja yang lain.

Di antara elemen yang lebih penting dalam organisasi informal adalah kelompok informal dan

jaringan komunikasi informal.

Ø  Kelompok Informal

Kelompok informal (informal group) sebenarnya adalah sekelompok orang yang saling

berinteraksi. Mereka mungkin saja merupakan orang – orang yang bekerja sama secaara formal

atau yang hanya berkumpul untuk makan saing, selama masa istirahat, pekerjaannya seperti

keluarga,film, atau olahraga. Dampak mereka terhadap organiasi dapat menjadi positif (apabila

mereka bekerja bersama – samma dalam cara –cara yang bertolak belakang dengan kepentingan

organisasi), atau bahkan tidak relevan (apabila apa yang mereka lakukan tidak berkaitan dengan

organisasi).

2.6 DESAIN ORGANISASI ABAD KE – 21

Seiring dunia bertambah rumit dan bergerak semakin cepat, organisasi dapat terus mencari

bentuk baru agaa mmereka dapat bersaing secara lebih efektif. Di antara bentuk – bentuk baru

yang paling populer terdapat organisasi tanpa batas, organisasi tim, organisasi maya, dan

organisasi pembelajaran.

Ø  Organisasi Tanpa Batas

Organisasi tanpa batas (boundaryless organization) adalah organisasi yang meminimalkan

atau menghilangkan batasan – batasan dan struktur tradisional. Sebagai contoh, struktur

organisasi tak tetap (fluid) di General Electric, yang menyebabkan orang, gagasan, dan

informasi dapat bergerak bebas ke berbagai bisnis dan kelompok bisnis, sesuai dengan konsep

itu.

Ø  Organisasi Tim

Organisasi tim (team organization) hampiri sepenuhnya bergantung pada tim bertipe proyek,

dengan sedikit atau tanpa hieraki fungsional mendasar.Di Cypress Semiconductor, T. J. Rodgers

tidak mau mengembangkan organisasi yang terlalu bessar karena tidak sesuai dengan fungsinya.

Pada saat suatu unit atau kelompok mulai menjadi terlalu besar, dia membaginya beberapa unit

yang lebih kecil.

Ø  Organisasi Maya

Yang sangat berkitan denga organisasi tim adalah organisasi maya (virtual organization).

Organisasi maya memiliki sedikit atau tanpa struktur formal. Biasanya organisasi itu mempunyai

beberapa karyawan tetap, staf dalam jumlah terbatas dan fasilitas administrasi sederhana.

Apabila situasi berubah, pekerja sementara juga akan berubah, dengan beberapa orang

meninggalkan organisasi itu dan pekerja lainnya masuk. Fasilitas dan jasa yang disubkontrakkan

juga berubah. Dengan kata lain organisasi maya hanya ada untuk menanggapi kebutuhannya

sendiri.

Ø  Organisasi Pembelajaran

Organisasi pembelajaran (learning organization) bekerja mengintegrasikan pengembangan

berkelenjutan melalui pembelajaran dan pengembangan karyawan secara berkesinambungan.

Dalam pengertian yang lebih khusus, organisasi pembelajaran itu bekerja untuk memfasilitasi

proses pembelajaran dan pengembangan pribadi sepanjang hidup seluruh karyawan, sambil

secara kontinu mengubah dirinya supaya mampu mengikuti perubahan permintaan dan

kebutuhan.

Apabila para manajer dapat menerapkan konsep organisasi pemeblajaran dari berbagai

macam perspektif, tujuan yang paling umum adalah perbaikan kualitas, perbaikan secara

kontinu, dan pengukuran kerja. Gagasannya adalah bahwa strategi yang paling konsisten dan

logis untuk meraih perbaikan secara kotinu ialah dengan terus – menerus memperbaiki bakat,

keterampilan, dan pengetahuan karyawannya. Sebagai contoh, apabila masing – masing

karyawan dalam suatu organisasi mempelajari satu hal baru setiap hari dan dapat menerjemahkan

pengetahuan yang didapanya ke dalam praktik yang berkaitan dengan pekerjaaannya, maka

pembelajara itu tentunya akan diikuti dengan perbaikan secara kontinu. Tentu saja, organisasi

yang dengan sepenuh hati menerapkan pendekatan itu yakin bahwa hanya melalui proses belajar

karyawan secara kontinu, perbaikan secara kontinu dapat benar – benar terjadi.

2.7 PENGERTIAN DESKRIPSI PEKERJAAN

Berikut ini adalah beberapa pengertian deskripsi pekerjaan dari beberapa ahli yang

menunjukan bahwa deskripsi pekerjaan merupakan uraian informasi mengenai pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses

menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan (Veithzal Rivai 2009). Uraian

pekerjaan suatu uraian pekerjaan menyebutkan tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. 

Disebutkan apa yang dikerjakan, mengapa dikerjakan, dan dimana dikerjakannya, dan secara

singkat bagaimana mengerjakannya (Robert L. Mathis John H. Jackson 2001). Definisi yang

hampir sama diajukan oleh Gary Dessler (2004) bahwa Sebuah deskripsi pekerjaan adalah

pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu

melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya.

Dari definisi para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah

pernyataan tertulis tentang ruang lingkup pekerjaan, yang menginformasikan tentang pekerjaan,

bagaimana melakukannya, bagaimana kondisinya. Definisi yang menyebutkan bahwa deskripsi

pekerjaan merupakan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab, dikemukakan oleh Raymond A.

Noe (2004) bahwa  “ Job description a list of the tasks, duties, and responsibilities (TRDs) that a

particular job entails.” Yang berarti deskripsi pekerjaan adalah sebuah daftar tugas, kewajiban

dan tanggung jawab yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu, dan satu definisi mengatakan

bahwa deskripsi pekerjaan adalah identifikasi tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari sebuah

pekerjaan yang dikemukakan oleh Stephen Robbins (2005). Dari beberapa definisi para ahli

diatas dapat disimpulkan bahwa deskripsi jabatan atau pekerjaan adalah merupakan hasil analisis

pekerjaan yang sistematis sebagai rangkaian kegitan atau proses menghimpun dan mengolah

informasi mengenai pekerjaan, atau dapat pula dikatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah suatu

uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat

diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat

pelaksanaanya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut,

yaitu tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu.

2.8 PENGERTIAN SPESIFIKASI PEKERJAAN

Spesifikasi pekerjaan (job spescification) adalah sebuah daftar pengetahuan , keahlian,

kemampuan, dan karakteristik lainnya yang harus dimiliki oleh individu untuk melaksanakan

sebuah pekerjaan. Pengetahuan mengacu ke informasi prosedural dan faktual yang diperlukan

bagi pelaksanaan sebuah tugas secara berhasil. Keahlian adalah tingkat kecakapan individu

dalam menunaikan tugas tertentu. Kemampuan merujuk ke kapabilitias umum yang dimiliki oleh

individu. Karakteristik lainnya dapat dapat berupa tindak-tanduk kepribadian seperti motivasi

pencapaian atau ketekunan.

Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah persoalan perspektif

saja, Deskripsi pekerjaan menetapkan apa pekerjaan tersebut, merupakan profil pekerjaan.

 Spesifikasi pekerjaan menggambarkan tuntutan pekerjaan atas para karyawan yang

melakukannya dan persyaratan keahlian manusia: merupakan profil manusia yang dibutuhkan

oleh orang yang menunaika pekerjaan tersebut. Persyaratan manusia meliputi pengalaman,

pelatihan, pendidikan dan kemampuan memenuhi tuntutan fisik dan mental. Informasi yang

terdapat dalam spesifikasi pekerjaan dapat merupakan salah satu dari ketiga kategori tersebut.:

 Persyaratan kualifikasi umum seperti pengalaman dan pengertian

 Persyaratan penddikan termasuk , termasuk pendidikan menengah , universitas, atau

pendidikan kejuruan

 Pengetahuan, keahlian dan kemampuan.

            Spesifikasi pekerjaan harus hanya mencakup kualifikasi yang jelas berhubungan dengan

kinerja pekerjaan yang dapat dierima.Spesifikasi pekerjaan melaksanakan fungsi yang terpisah

dari komponen analisis pekerjaan yang lain. Spesifkasi pekerjaan tidak memaparkan lingkungan

fisik tugas dan kewajiban, atau kondisi pekerjaan.Sebaliknya, tujuan spesifikasi pekerjaan adalah

untuk menentukan karakteristik personalia yang sahih untuk penyaringan, seleksi dan

penempatan. 

Spesifikasi pekerjaan penting karena beberapa alasan : 

1. Pekerjaan tertentu mempunyai kualifikasi yang diharuskan oleh undang-undang.(pilot,

pengacara dll)

2. Jenis spesifikasi pekerjaan yang lain berdasarkan tradisi profesional.(profesor harus

setidaknya S3)

3. Spesifikasi pekerjaan dapat melibatkan pembuatan standar atau kriteria tertentu yang

dianggap perlu bagi kinerja yang berhasil (juru tik harus dapat mengetik 100 huruf dalam

1 menit)

2.9 MANFAAT DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat

bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Oleh karena itu, informasi dari

analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1. Perekrutan dan penyeleksian 

Analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai kebutuhan pekerjaan dan karakteristik

manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas ini. Informasi ini dalam bentuk deskripsi

dan spesifikasi pekerjaan, yang digunakan untuk membantu manajemen menentukan jenis orang

yang akan direkrut dan dipekerjakan. Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila

manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan.

Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat

untuk memangku jabatan tertentu tersebut. Selain itu setiap pekerjaan memerlukan tingkat

pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang berbeda-beda.

2.      Kompensasi

Informasi analisis pekerjaan sangat penting untuk memperkirakan nilai dari setiap pekerjaan

dan kompensasi yang tepat. Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa

yang mereka lakukan dalam organisasi. Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya

bergantung pada ketrampilan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu, tingkat

bahaya dan keamanan pekerjaan, tingkat tanggung jawab, dan seterusnya. Analisis pekerjaan

memberikan informasi untuk menentukan nilai relatif dari setiap pekerjaan kemudian kelompok

SDM yang tepat untuk mengerjakannya.

3.      Penilaian prestasi kinerja

Penilaian prestasi dilakukan dengan membandingkan prestasi dari setiap karyawan dengan

standar prestasi perusahaan. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan

aktivitas pekerjaan itu dan standar prestasinya. Mengembangkan standar kinerja yang jelas dan

realistis dapat mengurangi problem komunikasi dalam umpan balik penilaian kinerja antar

pimpinan, pengawas, dan karyawan.

4.      Keselamatan dan Kesehatan

Informasi yang diperoleh dari deskripsi pekerjaa juga bermanfaat dalam mengidentifikasi

masalah-masalah keselamatan dan kesehatan. Sebagai contoh, para karyawan perlu memberi

pernyataan apakah suatu pekerjaan mengandung bahaya atau tidak. Diskripsi/spesifikasi

pekerjaan harus mencerminkan kondisi tersebut. Di samping itu membutukan informasi khusus

mengenai bahaya-bahaya tersebut agar mereka dapat menjalankan pekerjaan mereka dengan

aman.

5.      Hubungan Karyawan dan Perburuhan

      Informasi deskripsi juga penting dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Ketika

para karyawan diperimbangkan untuk promosi, transfer, atau demosi, deskripsi pekerjaan

memberikan standart evaluasi dan perbandingan bakat. Lepas dari apakah perusahaan memiliki

serikat atau tidak, informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan seringkali dapat

enghasilkan keputusan-keputusan sumber daya manusia yang objektif.

6.      Pelatihan dan Pengembangan

Deskripsi pekerjaan harus memberi gambaran tentang aktivitas, keterampilan dan pelatihan

yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut. Dengan mendefinisikan aktivitas apa yang dijalankan

pekerjaan, analisis pekerjaan membantu pengawas menjelaskan pekerjaan kepada karyawan

baru.

7.      Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan

Deskripsi pekerjaan juga dapat membantu mengungkapkan kewajiban yang belum

ditugaskan. Sebagai contoh, manajer produksi perusahaan mengatakan bahwa beliau

bertanggung jawab untuk selusin kewajiban, seperti penjadwalan produksi dan pembelian bahan

mentah. Namun mengatur persediaan bahan mentah bukanlah tugasnya. Tidak ada satu orang

pun dari produksi lainnya yang bertanggung jawab untuk mengatur persediaan bahan mentah.

Dari tinjauan pekerjaan lain bahwa harus ada seseorang yang mengatur persediaan, engan

demikian analisis pekerjaan membantu mengungkapkan kewajiban yang belum ditugaskan.

2.10 CONTOH DESKRIPSI PEKERJAAN

1.      Nama Jabatan : KEPALA SEKSI ANGGARAN

2.      Spesifikasi Jabatan :

a.       Tugas pokok dan tanggung jawab, yaitu membantu Kepala Biro Keuangan dalam hal

merencanakan, dan mengatur, dan penyusunan RABP Perusahaan.

b.      Tugas rutin, yaitu :

     Menyiapkan data dari Biro, Cabang, Unit guna penyusunan RABP

     Mengikuti secara terus menerus pelaksanaan dan realisasi dari anggaran Kantor Pusat, Cabang

serta Unit dan mengadakan evaluasi dan tanggapan ke Cabang/Unit.

     Membuat analisa terhadap laporan keuangan Cabang/Unit dari sudut Anggaran termasuk

produksi, pemasaran, dan administrasi/umum serta realisasinya.

     Mengadakan penyusunan dan perekaman struktur harga jual dan lain – lain baik Cabang/Unit.

     Memberi saran kepada Kepala Biro terhadap Cabang/Unit dalam pelaksanaan yang melebihi

anggaran untuk dimintakan pertanggungjawaban.

     Menyusun laporan periodic seksinya.

     Bertanggung jawab atas keberhasilan pekerjaannya.

c.       Tugas kadangkala :

Ø Menyusun RABP secara keseluruhan (Cabang, Unit, Kantor Pusat)

Ø Mengadakan dan gabungan berbagai RABP Pusat, Cabang, Unit, Intern maupun Pemegang

Saham.

Ø Melakukan revisi bila perlu.

d.      Wewenang :

   Memerintah bawahannya

   Menegur/member peringatan

   Menilai bawahannya

   Hubungan Kerja

   Bertanggung jawab kepada Kepala Biro Keuangan.

3.      Prasyarat Jabatan :

a.       Pendidikan : Sarjana Ekonomi Perusahaan.

b.      Pengalaman :

·         Sekurang – kurangnya 3 tahun bagi Sarjana/Staf Direksi

·         Supervisor senior Bidang Administrasi Keuangan dapat dipromosikan sebagai Kepala Seksi

Anggaran setelah melalui ujian dinas.

c.       Kemampuan :

§  Menguasai seluk – beluk anggaran perusahaan.

§  Memahami tentang bisnis gas – gas industry.

§  Memahami kegiatan bidang – bidang lain (Produksi/Tehnik, pemasaran dan Administrasi/Umum)

§  Memiliki kemampuan analisa dengan baik.

§  Mampu menyusun standard – standard biaya dan hasil operasi.

d.      Keterampilan :

ü Menyusun RABP secara keseluruhan

ü Menyusun laporan..